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Formen der Kommunikation in Unternehmen

Betriebsklima mit Humor Formen der Kommunikation in Unternehmen

Ab und zu über die Macken seines Unternehmens oder seines Vorgesetzten zu lachen, das kann einfach befreiend sein – oder noch mehr. Wirtschaftswissenschaftler Prof. Stefan Klaußner untersucht, welche Funktionen Humor in einer ritualisierten Form für die Mitarbeiter einer Organisation übernehmen kann.

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Kritik mit Humor äußern: In Belegschaften kann das die interne Kommunikation verbessern.

Quelle: EF

Kassel. Humor, so Klaußners These, kann in Unternehmen, Behörden oder Organisationen dazu beitragen, Konflikte früh zu erkennen und Eskalationen mit oft schwer wiegenden Folgen zu vermeiden. Besonders nützlich könne sein, Äußerungsformen des Humors in einer Routine zu verankern: „Humor ermöglicht es Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern, Kritik zu üben und Dinge zu sagen, die sonst ungesagt blieben oder zu Verletzungen führen würden“, sagt der Juniorprofessor am Fachbereich Wirtschaftswissenschaften.

Indirekte Botschaften nach oben

Ein reales Beispiel: In einer Organisation mit 150 Mitarbeitern und sehr hierarchischer Struktur stieß Klaußner auf ein traditionelles Sommerfest mit einem Theaterstück: Die Mitarbeiter stellten ihre Organisation dabei in einer fiktiven Handlung dar, unter anderem als großes und schwerfälliges Kreuzfahrtschiff. Der Kapitän trug in dieser Aufführung viele Eigenschaften des Chefs.

In Interviews, die Klaußner sowohl mit den Mitarbeitern wie mit der Führungsetage führte, zeigte sich, dass die Leitung das Ganze vor allem als Unterhaltung betrachtet und kaum erkannt hat, dass sie auf diesem Wege viele Mitteilungen über ihre Wirkung auf die Mitarbeiter bekommen könnte. Die Mitarbeiter hingegen nutzen die alljährlichen Aufführungen für indirekte Botschaften nach oben. Sei die Unternehmensführung hier hellhöriger, könne eine Routine wie diese alljährliche Aufführung zu Veränderungen in der internen Kommunikation führen.

Konflikte zur Sprache bringen

In einem weiteren Forschungsschwerpunkt beschäftigt sich Klaußner mit der Frage, wie feindseliges Führungsverhalten entsteht. „Seit einigen Jahren weiß man, dass Führungskräfte zu feindseligem Verhalten neigen, wenn sie sich selbst ungerecht behandelt fühlen oder ohnehin zu autoritärem Verhalten neigen.“ Klaußner entwickelte ein theoretisches Modell, das die Dynamik von einer Irritation, die etwa durch ein Missverständnis entsteht, über Frustration bis hin zur Resignation und Aggressivität beschreibt.

Um Konflikte schon im Entstehen zur Sprache zu bringen, müssten beide Seiten über ihre Beziehung reflektieren. Unternehmen bieten dazu zum Beispiel Mitarbeiter- oder Führungsgespräche an. „Mitarbeiter“, so Klaußners Erfahrung, „scheuen sich jedoch oft, Kritik an Vorgesetzten zu üben – insbesondere weil sie negative Konsequenzen fürchten.“

Zur Person

Stefan Klaußner, Jahrgang 1980, absolvierte eine Ausbildung zum Industriekaufmann, bevor er an der Freien Universität (FU) Berlin BWL mit dem Schwerpunkt Organisation und Führung studierte.

Ein Stipendium ermöglichte ihm einen einjährigen Aufenthalt an der Princeton University in den USA.

An der FU Berlin promovierte er zu prekären Führungsbeziehungen. Im Januar 2014 hat er an der Universität Kassel eine Juniorprofessur für Allgemeine Betriebswirtschaftslehre mit dem Schwerpunkt Managementlehre angetreten.

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