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„Hätte man vorher geredet ...“

Göttinger Arbeitsrichter im Interview „Hätte man vorher geredet ...“

Die Arbeitswelt wandelt sich an vielen Stellen. Mit ei­ner Gesprächsreihe wollen wir diese Ent­wicklung begleiten. Heute: Wie Arbeitskonflikte aus der Gerichtsperspektive aussehen. Dazu hat das Tageblatt die Göttinger Arbeitsrichter Achim Schlesier und Cornelius Kroeschell befragt.

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Achim Schlesier (links), Jahrgang 1958, studierte in Göttingen Jura und ist seit 1987 als Richter in der Arbeitsgerichtsbarkeit tätig. Seit 2004 ist er Direktor des Arbeitsgerichts Göttingen. Cornelius Kroeschell, Jahrgang 1969, studierte Jura in Göttingen. 2001 wurde er zum Richter in der Arbeitsgerichtsbarkeit ernannt. Seit 2003 ist er in Göttingen tätig.

Quelle: Hinzmann

Hat die Klagebereitschaft in der Arbeitswelt zugenommen?
Schlesier : Über die Jahrzehnte hat die Anzahl der Klagen tatsächlich zugenommen, aber in allen Gerichtszweigen. In den letzten zwei Jahren hat es bei uns zudem deutlich mehr Auseinandersetzungen zwischen Betriebsräten und Arbeitgebern gegeben, die Zahl derartiger Verfahren hat sich etwa verdoppelt. In solchen Verfahren geht es insbesondere um die Mitbestimmungsrechte des Betriebsrates.  

Gibt es eine Verschiebung der rechtlichen Machtposition zwischen Arbeitnehmern und Arbeitgebern?
Schlesier : Alle Gesetze, mit denen wir uns beschäftigen, sind im Grundsatz Arbeitnehmerschutzgesetze. Denn der Arbeitgeber ist derjenige, der zunächst handeln und  anordnen kann. Wie stark dieser Schutz ist, variiert immer. Ich denke, in der Tendenz über die Jahrzehnte hat er zugenommen. Aber immer in Wellenbewegungen.

Kroeschell : Meine Wahrnehmung ist da ein wenig anders. Ich finde, dass es in den letzten Jahren viele deregulierende Gesetze gegeben hat – die sachgrundlosen Befristungen wurden ermöglicht, Arbeit auf Abruf wurde erlaubt und die Möglichkeit des Einsatzes von Leiharbeitern wurde unglaublich stark ausgeweitet und erst jetzt wieder etwas eingeschränkt. Es gibt einige Beispiele, wo der Gesetzgeber auf die Interessen der Arbeitgeber Rücksicht genommen hat. Aber es gibt natürlich auch Gegenbeispiele, wie etwa das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AAG). Hier wurden die Rechte der betroffenen Arbeitnehmer erheblich ausgeweitet.

Die Mehrzahl der arbeitsrechtlichen Fälle werden durch einen Vergleich gelöst. Wären diese Fälle nicht grundsätzlich vermeidbar?
Schlesier : Teilweise ja, wenn man vorher miteinander geredet hätte. So lassen sich Missverständnisse direkt besprechen. Deswegen ist es uns auch so wichtig, schnell einen Termin zur mündlichen Verhandlung festzulegen, damit sich die Parteien nicht immer mehr verheddern. Aber es gibt natürlich auch noch andere Gründe für eine gütliche Einigung: zum einen die Prozessrisiken, zum anderen aber auch das Schlussstrichargument. Es gibt kaum jemanden, der Spaß an Gerichtsverfahren hat. 

Kroeschell : Manchmal ist das vorherige Reden aber schwierig, weil zu viele Emotionen im Spiel sind. Das Arbeitsgericht ist dann ein neutraler Ort. Dort sind beide Parteien gezwungen, höflich miteinander umzugehen. Eine wichtige Aufgabe der Arbeitsgerichte besteht daher auch darin, zu moderieren und auf eine Einigung hinzuwirken. Oft ist die Kündigungsschutzklage auch „nur“ eine Bitte auf nähere Erläuterung der Kündigungsgründe oder die Aufnahme von Verhandlungen über die Zahlung einer Abfindung. Und häufig gibt es einen Konflikt hinter dem Konflikt, den man nicht direkt sieht. Deswegen ist das vom Richter aufmerksam begleitete Gütegespräch sehr wichtig.

Schlesier : Ein Beispiel sind Klagen im laufenden Arbeitsverhältnis, wenn sich etwa ein Arbeitnehmer gegen eine Abmahnung wehrt. Da kommt man in mindestens der Hälfte der Fälle darauf zu sprechen, wie es insgesamt mit dem Arbeitsverhältnis aussieht. Häufig enden solche Prozesse dann mit einer Vereinbarung über die Beendigung des Arbeitsverhältnisses gegen Zahlung einer Abfindung – weil eigentlich beide Seiten nicht mehr wollen oder können und die Klage so unbewusst ein Vehikel für ganz andere Probleme ist.

Den zweiten Teil des Interviews finden Sie hier.

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